امام علی(علیه السلام ) فرمودند:«فى سَعَةِ الاَْخْلاقِ کُنوزُ الاَْرْزاقِ».گنجهاى روزى در وسعت رفتارنهفته است.
امسال با عنوان سال اقتصاد مقاومتی – تولید و اشتغال از سوی مقام معظم رهبری نامگذاری شده است که اقتصاد از دیدگاه ایشان الزاماتی دارد و بانک کشاورزی مسئول تدوین و تنظیم چگونگی تأمین مالی پروژه های اقتصاد مقاومتی در بخش کشاورزی است.
حمایت از تولید ملی،مدیریت منابع ارزی ، مدیریت مصرف ،استفاده حداکثری از زمان و منابع و امکانات و حرکت بر اساس برنامه جزو الزامات کوتاه مدت از دیدگاه رهبر فرزانه انقلاب است و به برنامه ها و نظام اجرایی کشور مربوط می شود و تکیه بر مردم، مقاوم بودن اقتصاد،اقتصاد دانش بنیان،کاهش وابستگی به نفت،تبیین دانشگاهی و آکادمیک اقتصاد مقاومتی جزو الزامات بلند مدت و مربوط به نظام اقتصادی کشور از دیدگاه مقام معظم رهبری است.
دریک تعریف ساده، تاب‌آوری «توانایی یک سیستم برای جذب آشفتگی و سازماندهی مجدد در حالی که متحمل تغییر شده، تعریف می شود به طوری که سیستم هنوز وظیفه، ساختار، مشخصات و بازخورهای یکسانی را حفظ کند». بنا بر این؛ تاب آوری؛ ظرفیت تحمل مخاطرات بیشتر، بازگشت سریع پس از مخاطرات، کاهش تخریب در اثر مقدار معینی از مخاطرات است.
تاب آوری اقتصادی شاخص های خرد و کلانی دارد که حکمرانی خوب،مدیریت مناسب اقتصاد در سطح کلان،مدیریت اقتصاد خرد یا همان «افزایش کارایی بازارها» و همبستگی اجتماعی شاخص های کلان تاب آوری اقتصادی است و میزان موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی،مقابله با آسیب پذیری های کلیدی و ظرفیت تطابق پذیری جزو شاخص های خرد تاب آوری به شمار می آیند.
درجه مقاومت اقتصادی در بعد کلان، به چهار محور حکمرانی خوب،مدیریت مناسب اقتصاد در سطح کلان، مدیریت اقتصاد خرد یا همان «افزایش کارایی بازارها» و همبستگی اجتماعی طبقه بندی شده است . درا ین شاخص تعریف مشخصی از قانون،حاکم و لازم الاجرا شدن قانون برای همه ،احترام به حقوق مالکیت (حقوق مالکیت معنوی) و تمرکز قدرت ایذایی نظام سیاسی حاکم و عدم وجود « دولت در دولت » چهار مولفه اساسی حکمرانی خوب را تشکیل می دهند.
مدیریت اقتصاد خرد (افزایش کارایی بازارها) نیز مولفه هایی دارد که از اهمیت بسیاری برخوردارند. سطح آزادی اقتصادی،تعداد روزهایی که برای شروع یک فعالیت اقتصادی طول می‌کشد،میزان توانمندی بخش خصوصی، مناسب بودن سطح قوانین و مقررات اعتباری ، قوانین و مقررات نیروی کار، کسب و کار و تخصیص بهینه منابع در بازارهای رقابتی جزو این مولفه به شمار می آیند.
لذا تلاش سازمان های عمومی و خصوصی برای تآب آوری در برابر بحران ها ضروری است و سازمان های تاب آور سازمان هایی هستند که به دلیل آمادگی و برنامه ریزی و انعطاف پذیری بالایی که در خود ایجاد می کنند می توانند بحرا ن ها را با هزینه های کم پشت سر بگذارند.
برای اندازه گیری تاب آوری سازمانی، مدل های فراوانی ارایه شده است که مدل مک مانوس مدل نسبتا جامعی است. بر اساس این مدل، تاب آوری سازمانی شاخص هایی دارد که میزان موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی، مقابله با آسیب پذیری های کلیدی و ظرفیت تطابق پذیری سه محور اصلی آن را تشکیل می دهند.
منظور از موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی، فهم و درک سازمان از محیط عملیاتی و عملکردی آن است که می توان آن را از طریق مولفه های از قبیل توانایی سازمان در آینده نگری و استفاده از فرصت ها، توانایی شناسایی بحران ها و عواقب احتمالی آنها، فهم دقیق عواملی که زمینه ساز بحران ها هستند، آگاهی از منابع درونی و بیرونی در دسترس، شناخت درست از حداقل پیش نیازهای برای ادامه فعالیت سازمان، شناخت درست از انتظارات، تعهدات و محدودیت هایی که در ارتباط با گروه های ذینفع وجود دارد اندازه گیری کرد.
دیگر اینکه فرهنگ و پویایی یک سازمان به آن اجازه می دهد تا تصمیمات درستی را در شرایط معمولی و بحرانی اتخاذ کند و ساختار رهبری و تصمیم گیری در سازمان،نحوه کسب، انتشار و نگهداری اطلاعات و دانش و درجه خلاقیت و انعطاف پذیری قابل تحمل در سازمان مولفه های اندازه گیری ظرفیت تطابق پذیری خرد را تشکیل می دهند.
استراتژی بانک کشاورزی در سال 1396 ، مدیریت رفتار حرفه ای مبتنی بر حق شایسته رشد کردن است . مدیران و معاونان امور اجرایی در تمامی سطوح عملیاتی بانک ارزش های پایه ای سازمانی را با رویکرد «وفاداری سازمانی» و «تعهد حرفه ای» برای بهبود فضای سازمانی و توسعه بخش های کشاورزی و اقتصادی ترویج می کنند و لازم است مدیران و معاونان امور اجرایی از طریق افزایش دامنه آموزه های خود نسبت به جغرافیای توسعه اقتصادی و کشاورزی آشنایی بیشتری پیدا کنندتا به «ظرفیت سازمانی توسعه ای و حرفه ای» مجهز شوند.
گستردگی نگرش های مدیران و معاونان امور اجرایی، پرتویی آموزنده و روشنگر برآنان خواهد تاباند و آنان را قادر خواهد ساخت تا در هر یک از حیطه های تخصصی براساس دانش تخصصی و حرفه ای خود، رویکردهای تازه ای ارایه دهند و ظرفیت های توسعه ای و حرفه ای خود را فعال کنند. بدین ترتیب مدیران در فرآیند توسعه سازمانی، فراتر از دانش رسمی و تخصصی، به یادگیری و تجربه مهارت هایی مانند انعطاف پذیری، بزرگ اندیشی، یادگیری کار جمعی، مشارکت و پیوند با دیگران و مسئولیت پذیری پرداخته و «حق سالم رشد کردن» و «حق شایسته رشد کردن» را در محیط سازمان برای کارکنان فراهم می کنند.
توسعه یافتگی و پیشرفت سازمانی، «فرآیندی بلندمدت، مداوم و همیشه در حال تکامل» است واین فرآیند با وجود «مدیران کارآمد» امکان پذیر خواهد بود. لذا برای تحقق این فرآیند یکی از پایه گذاران دانش مدیریت در جهان براین باور است که:مدیریت، چیزهایی که ما فکر می کنیم نیست. مدیریت یک دگرگونی بنیادی در اندیشه و تفکر است که به آن «تحول فکری و ذهنی» گفته می شود.باید در ذهن و اندیشه مدیران یک تحول و دگردیسی ایجاد شود تا باور کنند تاثیر گذار و تاثیر پذیر هستند، زیرا «مدیریت، علم و دانش تحول است».
این فرآیند نوعی ویژگی فرهنگی است. این دگردیسی فکری و ذهنی ، رابطه ای میان «علم و فرهنگ» در سازمان ها به وجود می آورد که در قالب الگوی فکری و رفتاری فراگیر و جامع«آموزش به مثابه فرهنگ»در سراسر محیط سازمان های حرفه ای نهادینه شده است و این رویکرد فرهنگی و توسعه ای به آموزش و یادگیری در سازمان ها به «غنی سازی زندگی و رفتار حرفه ای کارکنان»منجر خواهد شد.
مدیران باید به طور مداوم ،با رویکرد فرهنگی و توسعه ای ، به یک خانه تکانی بزرگ ذهنی دست بزنند، تفکر و نگرش خود را به طور مستمر به روز کنند و درصدد تغییر دیدگاه خود باشند تا بتوانند حساسیت ویژه و نگاهی خاص به محیط اطراف خود داشته باشند.درصورت تحقق این روند ، مدیریت حرفه ای به عنوان ابزار توسعه در مسیر توسعه یافتگی سازمانی گام بر می دارد و فرآیند این تحول فکری و رفتاری شامل تعهد حرفه ای به ویژگی های سازمانی از قبیل تعهد به ارزش های انسانی و سازمانی، تعهد به وجدان و هویت سازمانی، تعهد به نو آوری در فهم و درک سازمانی، تعهد به روند تولید و توزیع دانش ، تجربه و مهارت های حرفه ای در سازمان و تعهد به تحول فکری و رفتار حرفه ای در کارکنان خواهد بود.
از آنجا که دانش مدیریت، «علم تحول» در سازمان به شمار می آید، مدیران حرفه ای علاوه بر نهادینه کردن ویژگی های فوق و به ویژه انتقال دانش تخصصی و مهارت های حرفه ای، ضروری است افق معنایی جدیدی در رفتار حرفه ای کارکنان بگشایند که مبتنی بر«تحول فکری و رفتاری»آنان است و از طریق تغییر دانش، مهارت، نگرش و تحول فکری و رفتاری کارکنان می توان به «بهبود کیفیت زندگی کاری» و تربیت حرفه ای آنان راه یافت و تداوم این رَوَند به شکل گیری «رفتار حرفه ای کارکنان» که مبتنی بر «توسعه قابلیت ها» و«توسعه استعدادها» و اثرگذاری و اثر پذیری سازمانی است، منجر خواهدشد.
در این راستا دانش مدیریت حرفه ای برای عبور از دوره توسعه نیافتگی به توسعه یافتگی و بهتر شدن مسیر توسعه یافتگی حرکت می کند تا استعدادها را توسعه داده و آنها را شکوفا کنند در غیر این صورت استعدادهای سازمانی سرکوب شده و از بین می روند.
همچنین توسعه یافتگی ،مجموعه ای یکپارچه است که مدیریت حرفه ای موتور محرک آن به شمار می آید . این در حالی است که کشورهای توسعه نیافته کماکان بر این باورند که سازمان های آن ها دانش مدیریت را دانشی تخصصی نمی دانند و بر این باورند که همه می توانند وظایف مدیریتی را به خوبی و شایستگی انجام دهند.
این روند به «رکود و انجماد سازمانی» و توسعه نیافتگی آنان منجر می شود و در مقابل در کشورهای توسعه یافته، سازمان های پیشرفته به طور مداوم در جست و جو و تکاپوی حرفه ای خود هستند و سخت مشتاق و شیفته کشف و شناسایی آموزه های سازمانی و علمی هستند که این شناسایی هم به طور طبیعی به «گشودگی و انبساط سازمانی» آنان می انجامد.در فضای «انبساط سازمانی» است که «امکان گفت و گوهای صادقانه و سرگشاده» که براساس حسن نیت، تجانس فکری، روشن بینی و خرد سازمانی شکل گرفته، در قالب«گفت و گوهای عمیق» بین مدیران و کارکنان در همه سطوح عملیاتی ساماندهی شده و زمینه «تعامل حرفه ای»در رفتار کارکنان را فراهم می آورد و پس از «گفت و گوهای عمیق» سازمانی است که می توان به جای انجام کارهای منقطع و واکنشی، پروژه های توسعه ای خود انگیخته و بلندمدت یا به تعبیر متخصصان حوزه کسب و کار،«کار عمیق» انجام داد .
در سازمان های معاصر این فرآیند از طریق:«یادگیری عمیق» که یکی از دستاوردهای فناوری های اخیر است، امکان پذیر می شود و منافع بلندمدتی که از انجام چنین پروژه هایی حاصل می شود به روند توسعه پایدار منجر خواهد شد. در این شرایط کارکنان به «درجه ای از درک و خودآگاهی سازمانی» در رفتار حرفه ای نائل می شوند که در فعالیت هر یک از آنان در رسیدن به «هدف مشترک سازمان» نقش خواهد داشت . ماموریت اصلی سازمانی کارکنان اصلی ترین چیزی است که می خواهند به انجام رسانند یعنی می خواهند بین انجام یک ماموریت بالاتر و رسیدن به اهداف سازمانی، براساس الگوهای ارزش محور و ماموریت محور، «تعامل حرفه ای» برقرار کنند تا با تعهد فکری و رفتاری خود در فرآیند «توسعه و پیشرفت سازمانی» تاثیرگذار باشند و سازمان نیز از این «تعامل حرفه ای»برخوردار شود.
از طرفی سازمان های معاصر در راستای تکاپوی سازمانی و بسط ظرفیت های انسانی، مسول تکثیر و پرورش«الگوهای سالم رفتار حرفه ای» در کارکنان هستند به نحوی که رفتار آنان درقالب «رفتار حرفه ای» در محیط سازمانی آشکار شده و مدیران امور اجرایی و روسا و معاونان ادارات مرکزی و مدیران و معاونان استان ها ناگزیر خواهند بود در قالب «رفتار حرفه ای» کارکنان «خویشتن حرفه ای»و «خویشتن سازمانی» کارکنان را در سطوح گوناگون سازمانی تقویت کرده و این ویژگی های حرفه ای است که به سازمان های معاصر هویت می بخشد.
براین اساس تربیت و پرورش «الگوهای سالم رفتار حرفه ای» درقالب «رفتار کارکنان حرفه ای» شالوده و بنیاد «بانک سالم» و«شعب سالم» خواهد بود.